31 marca w Mazowieckim Urzędzie Wojewódzkim odbyła się konferencja podsumowująca ocenę kompetencji kadry kierowniczej, którą Wojewoda Mazowiecki Jacek Kozłowski zlecił w 21 przedsiebiorstwach, dla których Wojewoda jest organem założycielskim.

Proces oceny miał na celu dokonanie analizy zdolności kadry do przeprowadzenia oczekiwanych zmian w przedsiębiorstwach. W szczególności, celem procesu była ocena umiejętności i przygotowania kluczowej kadry zarządzającej ww. przedsiębiorstwami, w tym w szczególności jej zdolność do:

• budowy wartości przedsiębiorstwa poprzez formułowanie i realizację planów strategicznych,
• rozwoju i zarządzania organizacją i zespołem w kontekście profilu działalności i specyficznej sytuacji wewnętrznej i rynkowej każdego z przedsiębiorstw,
• proponowania kierunków przekształceń własnościowych i zarządzania procesem zmian.

Wszyscy menedżerowie byli oceniani według ich osiągnięć na ich stanowiskach pracy.

Model oceny obejmował następujące kluczowe kompetencje:

• Zorientowanie na wynik - osoby posiadające tę kompetencję dążą do poprawy wyników organizacji lub grupy
• Kompetencja funkcjonalna - osoby posiadające tę kompetencję wnoszą swoją wiedzę funkcjonalną oraz ogólną wiedzę w zakresie zarządzania do organizacji
• Kompetencja strategiczna - osoby posiadające tę kompetencję w swoich działaniach wykraczają poza wąski zakres swojej funkcji, ogarniając szerszą i dalszą perspektywę
• Praca zespołowa - osoby posiadające tę kompetencję mają wolę i umiejętność współpracy z osobami na równorzędnych stanowiskach, partnerami i innymi osobami, które nie podlegają im bezpośrednio, aby osiągnąć pozytywny wpływ na wynik przedsiębiorstwa
• Przywództwo - osoby posiadające tę kompetencję potrafią jednoczyć, mobilizować i budować skutecznie działające zespoły
• Kompetencja zmiany - osoby posiadające tę kompetencję angażują pracowników i całą organizację w realizację głębokich przemian
• Kompetencja rynkowa - osoby posiadające tę kompetencję mają jasny obraz rynku, na którym działa ich firma - znają konkurencję, dostawców, klientów i otoczenie prawne
• Rozwijanie pracowników - osoby posiadające tę kompetencję dążą do rozwijania talentów i umiejętności innych; mogą czerpać głęboką satysfakcję ze świadomości, iż udało im się wpłynąć na rozwój czyjejś kariery lub życia zawodowego

Proces oceny przeprowadzony został według metodologii oceny kompetencji kadry kierowniczej Egon Zehnder International, opartej na następujących krokach:

• definicja modelu kompetencji oraz skalowanie profilu kompetencji (oznaczanie poziomu kompetencji) dla każdego z ocenianych stanowisk,
• zebranie informacji o przedsiębiorstwie i rynku oraz danych biograficznych menedżerów,
• ustrukturyzowane wywiady indywidualne z menedżerami, prowadzone przez konsultantów Egon Zehnder International, a następnie dyskusje referencyjne wewnątrz organizacji,
• analiza uzyskanych informacji i przebiegu wywiadów, kalibracja wyników oraz przygotowanie raportów końcowych z wnioskami ogólnymi i indywidualnymi,
• prezentacja raportu końcowego,
• spotkania z ocenianymi menedżerami w celu przekazania informacji zwrotnej.

Po przeprowadzonej ocenie dokonano następujących wniosków ogólnych:

• Znakomita większość (81%) Zarządców i Zarządców Komisarycznych piastuje swoje stanowiska od mniej niż dwóch lat natomiast średnia wieku objętej procesem kadry wynosi 45 lat.
• W 61% przedsiębiorstw zarządcami są osoby nie posiadające wcześniejszego doświadczenia w branży. Nakłada to na zarządzających dodatkowe obciążenie koniecznością szybkiej nauki specyfiki takich branż jak np. transport, handel detaliczny, przemysł wytwórczy, dystrybucja i logistyka, zarządzanie nieruchomościami.
• Dla 38% zarządzających ich obecna rola jest pierwszym wyzwaniem menedżerskim podjętym poza administracją, po raz pierwszy są w pełni odpowiedzialni za wynik ekonomiczny przedsiębiorstwa.
• Znakomita większość zarządzających wykonuje swoje obowiązki w pełnym wymiarze czasu.
• Większość zarządzających skupiona jest na zadaniach bieżących, wynikających z trudnej sytuacji przedsiębiorstw, którymi kierują.
• Kadra zarządzających jest silnie zmotywowana i dąży do poprawy wyników przedsiębiorstw, którymi kieruje.
• W wielu przedsiębiorstwach podjęto działania, które doprowadziły do szybkiej poprawy wyników i/lub przywrócenia płynności.
• Wielu zarządzających stara się kształcić i awansować swoich pracowników.
• Wielu zarządzającym udało się zbudować poprawne relacje ze związkami zawodowymi.

Luki kompetencyjne dotyczą przede wszystkim następujących obszarów: wiedzy o finansach przedsiębiorstwa, wiedzy o rynku, budowy strategii, umiejętności zarządzania zespołem, umiejętności rozwijania pracowników, zorientowania komercyjnego (zarządzanie sprzedażą i marketingiem).

Trudna sytuacja wielu przedsiębiorstw spowodowana jest:

• Błędami w zarządzaniu popełnionymi w przeszłości,
• Niewystarczającą zdolnością przedsiębiorstw do działania na konkurencyjnym rynku.
• Biurokratycznymi ograniczeniami wynikającymi z obecnej formy prawnej.
• Przerostem zatrudnienia i/lub niewłaściwą strukturą zatrudnienia.
• Aktywnością związków zawodowych, przeciwnych działaniom zmierzającym do racjonalizacji działalności i zatrudnienia.
• W niektórych przypadkach, wysokim kosztem rad nadzorczych, zbyt licznych w porównaniu z wielkością i skalą działania przedsiębiorstwa.